Personeel

Personeel

Wat willen we bereiken

Wat hebben we gedaan?

HRM Agenda

HRM instrumenten ondersteunden ook in 2016 de realisatie van de organisatiedoelen. Kerncompetenties met gedragsvoorbeelden (klantgericht, samenwerken, leervermogen, pro-actief en resultaatgericht) zijn aan de orde gekomen in de HRM-gesprekken en er is in 2016 een leertraject ("leertraject individueel") voorbereid waarmee in 2017 nog meer gerichte aandacht aan de ontwikkeling van deze competenties zal worden besteed. Er is in 2016 gestart met de pilot Duurzame Inzetbaarheid. Resultaten daarvan zullen worden ingebed in het mobiliteitsbeleid dat op de agenda staat bij het OGS P&O. Ook is in 2016 gestart met de pilot 360 graden feedback. De resultaten van deze pilot worden betrokken in de harmonisatie en doorontwikkeling van de HRM-gesprekkencyclus.

Leren, mobiliteit en ontwikkelen

Leren, ontwikkelen en mobiliteit (inzetbaarheid) zijn belangrijke thema's. We ontwikkelen ons naar een organisatie die leert, waarin blijven leren heel gewoon is en waarin mensen zich flexibel opstellen. Duurzame inzetbaarheid, strategisch opleiden en (competentie)ontwikkeling zijn belangrijke HRM-thema’s.

In het kader van goed werkgeverschap maar ook in het licht van voortdurende externe ontwikkelingen en bezuinigingen blijven mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers een belangrijk aandachtspunt. Enerzijds hebben we te maken met een vergrijsd en lang zittend personeelsbestand, anderzijds met ontgroening op de arbeidsmarkt en met druk op de organisatie om de kosten voor bedrijfsvoering zo laag mogelijk te houden. Vacatures, zowel intern als extern, liggen niet voor het oprapen, wat druk kan zetten op de interne mobiliteit. Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers, de 2 leertrajecten (Team en Individueel) en de vorming van een "Leerpunt Tiel" moeten ervoor zorgen dat zowel nu als in de toekomst de continuïteit en kwaliteit van onze diensten niet in het geding komen. In 2016 zijn de voorbereidingen getroffen voor de 2 leertrajecten. Er is in 2016 gestart met de pilot Duurzame Inzetbaarheid en met de pilot 360 graden feedback.

Medewerker tevredenheidsonderzoek (MTO)

In 2015 heeft een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) plaats gevonden. De vorige keer was in 2012. 67% van de medewerkers heeft het MTO ingevuld. Er zijn veel punten waar medewerkers tevreden over zijn en er zijn verbeterpunten. Er is veel waardering en heel hoge betrokkenheid en bevlogenheid op individueel niveau en op teamniveau. De inhoud van het werk, zelfstandigheid, samenwerking en HR-cyclus worden hoog gewaardeerd. Op organisatieniveau liggen flinke verbeterpunten. Dan moet je denken aan toekomstvisie, gestimuleerd worden in ontwikkeling, informatievoorziening en resultaatgerichtheid. De uitslag van het MTO heeft geleid tot meerdere gesprekken binnen elk team en tussen management en team. Dit werd zeer gewaardeerd. In het tussentijds aangepaste organisatieplan 2016-2017 zijn alle verbeterpunten opgenomen.

Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE)

De Arbowet verplicht een werkgever tot het hebben van een actuele Risico-inventarisatie & Evaluatie. De afgelopen jaren is de actualisatie uitgesteld vanwege de toen nog op handen zijnde veranderingen. De grote veranderingen die een herijking van een RIE vragen, zijn afgerond. Een externe partij is gestart met de uitvoering van de RIE. Het rapport en het plan van aanpak worden verwacht in het eerste kwartaal 2017.

Arbobeleidsplan

De Arbowet verplicht tot een up-to-date Arbobeleidsplan. Deze staat geagendeerd voor 2017/2018.
Vanuit het OGS P&O heeft een prioritering plaatsgevonden waarbij de leden er voor hebben gekozen eerst te starten met de aanbesteding van een arbodienstverlener. Het geharmoniseerde arbobeleidsplan zal in nauwe samenwerking met de nieuwe arbodienstverlener worden geschreven.
De aanbesteding van de Arbodienstverlener staat geagendeerd voor de eerste helft van 2017.

Ziekteverzuim

Het verzuimpercentage voor 2015 was 6,48%. In de loop van 2016 is een daling van het verzuim ingezet, die uiteindelijk geresulteerd heeft in een verzuimpercentage van 4,60%. Een belangrijke reden hiervoor is de daling van het langdurig verzuim. Daarnaast ligt de meldingsfrequentie van 0,92 onder het gemeentelijke gemiddelde (2016) van 1,2.
Ook in 2017 zal er vanuit het management aandacht blijven voor de werkdruk en - in samenwerking met de bedrijfsarts en de werkcoach – voor de regie op het verzuim.

Indicator

2012

2013

2014

2015

2016

Norm sector gemeente
2016

ZV %

5,44

5,8

5,48

6,48

4,60

4,9

Bedrijfsarts en werkcoach

Aandacht voor verzuim is nodig, niet alleen vanuit oogpunt van kosten, maar vooral voor welzijn, gezondheid en werkplezier van medewerkers. De samenwerking tussen management, bedrijfsarts en werkcoach blijft essentieel bij het reduceren van verzuim. Deze samenwerking wordt vooral gezocht in de persoonlijke interactie tussen specialist en leidinggevende. Ook in 2016 hebben we ingezet op volle aandacht voor verzuimbegeleiding vooral in een regelmatig Sociaal Medisch Overleg met leidinggevenden, bedrijfsarts en werkcoach. De daar besproken maatregelen zijn ingezet.
In 2016 is ter ondersteuning van de teammanagers, als het gaat om verzuimbegeleiding, een verzuimcoördinator ingezet. Deze inzet zal ook in 2017 gecontinueerd worden.

Formatie

Het formatiecijfer 2016 laat een verdere afname in de personele formatie zien. Dit komt met name door de in 2015 aan de AVRI overgedragen taken met betrekking tot het beheer en onderhoud van de openbare ruimte. Verder heeft een bezuiniging plaatsgevonden van enkele formatieplaatsen van medewerkers die met pensioen zijn gegaan. De formele overdracht van taken van begin 2016 aan Bedrijfsvoeringsorganisatie West-Betuwe en Werkzaak Rivierenland, alsmede de ontwikkelingen in het sociale domein, zullen in het formatiecijfer 2017 zichtbaar worden.

Jaar

2013

2014

2015

2016

Fte

320

284

269

234